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Columna
Los nueve principios para motivar al grupo de trabajo

“Ninguno de nosotros es tan listo como todos nosotros.”

KEN BLANCHARD

La motivación en el ámbito laboral se estudia empíricamente, y desde la teoría se puede ayudar a los gerentes a comprenderla mejor.

En la actualidad existen numerosas y diversas teorías que tienen mucho para ofrecer y, a la vez, algunas de ellas se complementan entre sí en diferentes aspectos.

Los psicólogos y los psicólogos sociales que desarrollan las teorías de la motivación son expertos en explicar las necesidades, las motivaciones y los valores desde un punto de vista académico. Sin embargo, no explican lo que podrían hacer los gerentes para motivar a los empleados.

Dado que deben asumir un rol activo para motivarlos, se presentan nueve principios extraídos de conclusiones específicas de las diferentes teorías:

• Los gerentes pueden influir en la motivación de los empleados. Si hay que mejorar el desempeño, entonces los gerentes necesitan intervenir y ayudar a crear un ambiente que propicie, respalde y sostenga dicha mejora. La motivación se puede dirigir.

• Los gerentes deben tener presente que la capacidad, la competencia y la oportunidad desempeñan un papel en la motivación. A una persona con escasa capacidad o pocas habilidades le costará mucho trabajo ser productiva; una empresa que carezca de oportunidades y que presente obstáculos como equipo deficiente, condiciones de trabajo inadecuadas y gerentes con malos modales, se verá en problemas si trata de crear un ambiente que propicie la motivación general y la automotivación.

• Los gerentes tienen que estar atentos a las variaciones en las necesidades, capacidades y metas de los empleados, además de tomar en cuenta las diferencias en preferencias en cuanto a recompensas. La existencia de diferencias individuales significa que la adaptación de los esfuerzos debe formar parte importante de los intentos de los gerentes para motivar a sus empleados.

• La supervisión continua de las necesidades, capacidades, metas y preferencias de los empleados es responsabilidad de cada gerente y no del dominio exclusivo del director de personal o de recursos humanos.

• Algunas personas ejercen un alto grado de autorregulación y de motivación personal, y los gerentes tienen que tratar de canalizar el comportamiento automotivado hacia resultados productivos.

• Los gerentes pueden tener mucha influencia como modelos para motivar a los empleados; el aprendizaje social no se detiene nunca y los gerentes deben estar conscientes de que su estilo, técnica y comportamiento en el trabajo son observados y se pueden imitar fácilmente.

• Cuando los empleados se dan cuenta de que se pueden lograr resultados valiosos gracias a un correcto desempeño, ha tenido éxito una buena parte de la estrategia de la motivación.

• El establecimiento de metas para dirigir el comportamiento es una parte importante de cualquier programa de motivación.

• Los gerentes deben intentar proporcionar a sus empleados puestos que brinden equidad, retos en las tareas, diversidad y una amplia variedad de oportunidades para satisfacer necesidades.

Los detalles, complejidades y problemas relacionados con los motivos, necesidades, valores y respuestas físicas hacia el trabajo no son dominio de los gerentes, quienes son apenas aficionados en una materia que compete a los psicólogos profesionales. Estos, a su vez, son unos aficionados en cuanto a las operaciones diarias del manejo de personal y la creación de ambientes de trabajo estimulantes.

Si realmente pretenden dar energía, sostener y dirigir la motivación, los gerentes deberán comprender las necesidades, las intenciones, las preferencias, las metas, el reforzamiento y la comparación, porque no entender todos estos conceptos provocará una cantidad enorme de oportunidades perdidas para motivar de manera positiva a los empleados.